L’impact des émotions, des biais cognitifs et des nouvelles pratiques sur le processus de recrutement en entreprise

Lire un CV, parcourir une lettre de motivation, cocher les cases d’un test de compétences : ces étapes classiques du recrutement semblent baliser une démarche rationnelle, presque scientifique. Pourtant, le recrutement est tout sauf une science exacte.

Les émotions s’y invitent à chaque étape : de la lecture d’un nom sur un CV à la conclusion d’un entretien d’embauche. Jugements rapides, affinités spontanées, intuitions, ou au contraire rejets irrationnels : autant d’éléments qui montrent que le recrutement, au XXIe siècle, demeure avant tout, comme par le passé, un processus humain, complexe et mouvant.

1. Le recrutement : une évolution historique vers la formalisation

Le recrutement a toujours existé sous des formes variées. Par exemple, au Moyen Âge, le compagnonnage reposait sur la cooptation et la transmission entre pairs. Plus tard, l’embauche se faisait directement sur les lieux de production (cela existe encore aujourd’hui parfois) : chantiers, usines, mines… Le lien humain était alors central et immédiat.

Avec le développement industriel, les bureaux de placement (puis par la suite dès 1967, la création de l’ANPE) ont structuré le recrutement, avant que les agences d’intérim n’apparaissent et, pour certaines, s’implantent directement au sein des entreprises. Aujourd’hui, le digital a transformé le paysage : plateformes d’emploi, CVthèques, algorithmes de pré-sélection, IA (Intelligence Artificielle) triant des milliers de candidatures etc.

Mais derrière cette sophistication, le recrutement reste une rencontre entre deux humains : un candidat proposant ses compétences et un recruteur exprimant un besoin, prêt à le rétribuer.

J’aimerais aujourd’hui que l’on appelle le « candidat » un « proposeur de compétences ou de services » oui j’invente un mot, mais c’est celui-ci qui me vient à l’esprit, je trouve que candidat est plus approprié pour passer des examens, des concours etc.

Candidat, selon mon ressenti, met la personne qui propose ses compétences, dans un postulat d’infériorité vis-à-vis du recruteur. J’ai vécu des recrutements côté « candidat » presque infantilisants.

2. Quelques formes modernes de recrutement en entreprise

Aujourd’hui, on recense plusieurs manières de recruter :

• Recrutement classique : annonce, CV, lettre de motivation, entretien.
• Recrutement par approche directe (chasse) : très usité pour les postes cadres.
• Recrutement via les réseaux sociaux : LinkedIn en tête, où le personnel RH scrute les profils.
• Recrutement par recommandation : système de cooptation modernisé.
• Job dating et forums : échange express, très humain.
• Recrutement réseaux professionnels ou par connaissance (hors réseaux sociaux du net).
• Recrutement via plateformes et IA : gain de temps, mais déshumanisation possible.
• MRS, méthode de recrutement par simulation (Dispositif de France Travail qui permet de recrutement en passant la barrière du CV.)
• Recrutement sous forme de jury, précédé d’une information collective à une date et une heure imposés, sans possibilité pour le candidat de négocier un autre moment (par exemple si le candidat est encore en poste). Intéressant pour un concours d’entrée, efficace pour l’organisation mais l’inconvénient est que si le candidat « proposeur de compétences » pour une raison légitime, n’est pas disponible, l’entreprise peut passer à côté d’un profil en adéquation avec ses attentes. Là il s’agit aussi d’une question des valeurs que véhicule l’entreprise ou l’entité qui recrute. Ce manque de souplesse peut être négatif en termes d’image.

3. Les émotions : grandes absentes des procédures mais bien présentes dans les faits

On parle peu d’émotions dans les fiches de poste. Pourtant :

• Un CV peut susciter une réaction de rejet ou au contraire d’intérêt irrationnel.
• Un prénom, une photo, une tournure de phrase peuvent activer des biais cognitifs (effet de halo, stéréotypes sociaux ou générationnels).
• En entretien, des éléments non verbaux créent une connexion (ex. : même passion pour les échecs, une connaissance commune, etc.).
• L’ambiance lors de l’accueil de la personne en vue pour le poste, peut créer des tensions ou au contraire mettre en confiance.
• Le ressenti du recruteur influence inconsciemment sa décision, même face à un profil compétent.
• Le stress pour le recruteur qui est d’atteindre son objectif : recruter la BONNE personne. En effet les enjeux pour l’entreprise sont organisationnels, financiers et humains.
• Pour le candidat, même préparé, c’est l’angoisse ou l’inquiétude (même si bien dissimulée), d’obtenir le poste. La situation peut le conduire à un savoir être biaisé.
• D’un point de vue positif, c’est aussi l’engouement, une communication passionnée de la part de personne qui a fait acte de candidature ou du recruteur pour présenter son entreprise, qui peut créer une émulsion positive de l’entretien.

Ces émotions peuvent servir la rencontre, mais aussi altérer la sélection. Les pensées automatiques (« il n’a pas assez d’expérience », « elle ne tiendra pas la pression ») peuvent écarter injustement des profils pertinents.

4. Le paradoxe de la rationalisation des recrutements via l’IA

Les logiciels de tri automatisé des CV promettent une objectivité : gain de temps, standardisation, filtrage par mots-clés. Pourtant, cela pose des limites :

• Déshumanisation du processus
• Risque de passer à côté de talents atypiques
• Absence de lien émotionnel, d’intuition ou d’échanges

Un bon candidat ne correspond pas toujours aux critères algorithmiques. Or, certaines compétences comportementales (adaptabilité, leadership, écoute) se détectent rarement sur un CV.

5. Recruter, un acte d’engagement réciproque

Un recrutement est un contrat psychologique, au-delà du contrat de travail. Le recruteur ne fait pas qu’évaluer, il négocie, projette, investit émotionnellement.

Le candidat, de son côté, donne de lui, partage son histoire, ses ambitions, ses peurs parfois. L’entretien est donc un espace de vulnérabilité partagée, même si codifié.

Recruter au XXIe siècle, c’est reconnaître que la compétence est un mix entre savoir-faire, savoir-être, et aptitude à la relation humaine. C’est aussi faire preuve d’humilité : aucun test ne garantit la réussite d’une embauche.

Conclusion:

En pensant que recruter se résume à lire un CV ou à valider des compétences techniques, on passe à côté de l’essentiel : l’humain. Derriere chaque embauche réussie, il y a une alchimie, un lien, une émotion positive, un alignement de valeurs.

Le défi est donc de garder le juste équilibre entre structure et intuition, outils et présence, analyse et ressenti. Il est essentiel d’avoir aussi l’esprit ouvert, et de faire parfois le pas de côté. Une candidature qui correspond à 100% des critères souhaités, n’existe pas. L’essentiel est de savoir ce que l’on souhaite vraiment – tant pour l’entreprise que pour le candidat. Car recruter, c’est avant tout rencontrer.

Pour aller plus loin sur le sujet

• « Recruter sans discriminer », Ministère du Travail, 2022 – Dossier complet sur les biais involontaires, les stéréotypes et les bonnes pratiques.
• « L’intelligence émotionnelle dans le management » de Daniel Goleman (trad. française), éditions J’ai Lu.
• « Recruter autrement », ouvrage collectif sous la direction de Jean Pralong, spécialiste RH.
• Revue « Personnel » (ANDRH) – dossiers sur les pratiques RH et l’impact des émotions en entretien
• Article de « The Conversation » : « L’illusion du bon candidat » (version française), 2020.